Personeel werven tijdens de arbeidskrapte? Ja, dat kan!

Het personeelstekort is groter dan ooit. Ook de ICT-sector kampt met de gevolgen van deze situatie. Ik verwacht dat de arbeidskrapte aanhoudt tijdens de komende jaren. Daarom denk ik graag actief mee met de klanten van Tensing om in de huidige arbeidsmarkt de kwaliteit van het werk hoog te houden. Mijn naam is Michael Weggemans en ik werk als Business Manager bij Tensing. Ik heb vier oplossingen voor de personeelstekorten in de GIS-sector die ik in vier blogs met jullie ga delen de komende maanden. Oplossing twee: werf latent werkzoekenden!

Latent werkzoekenden: de grootste groep

Op de Nederlandse arbeidsmarkt zijn er meer latente dan actieve werkzoekenden. Je bent latent werkzoekende als je zelf niet jaagt op een nieuwe baan door je CV rond te sturen, maar wanneer je wel open staat voor andere uitdagingen. Laat ik dit in cijfers hardmaken met gegevens van de Intelligence Group, een gerenommeerd HR-onderzoeksbureau. In een recent onderzoek naar arbeidsparticipatie lees ik het volgende:

Op dit moment werken 580 duizend mensen binnen ICT-beroepen. Het deel dat werkzaam is in loondienst kent een uitermate lage arbeidsmarktactiviteit, namelijk 6,8 procent. In vergelijking met de gehele Nederlandse beroepsbevolking is dat ongeveer de helft (11,5 procent). Het aandeel IT’ers met een vaste baan dat in het tweede kwartaal van 2022 helemaal niet op zoek is naar nieuw werk, is 42,7 procent. Net iets meer dan de helft (50,5 procent) is latent – oftewel niet actief – op zoek en slechts 6,8 procent is actief op zoek. De arbeidsmarktactiviteit van IT-professionals is bewegelijker: het aantal actieve opdrachtzoekers is 22,4 procent, 46,9 procent is latent op zoek en 30,7 helemaal niet.

Employer Branding: denk aan de lange termijn!

De latente groep is dus de grootste is op de ICT-arbeidsmarkt. De grote vraag is: hoe bereik je deze groep? Het antwoord is: besteed aandacht aan je Employer Brand! Geloof je er als organisatie oprecht in dat tevreden medewerkers zorgen voor tevreden klanten, handel er na en maak tijd voor Employer Branding. Tevreden medewerkers worden ambassadeurs van je bedrijf. 

Het neerzetten van een Employer Brand staat of valt, wat mij betreft, bij drie zaken:

• Intrinsieke overtuiging (van het management) dat tevreden medewerkers beter presteren;
• Eerlijkheid over je eigen normen en waarden;
• Vermogen om onderscheidend te zijn.

Tensing directeur Dave Laurier is sterk overtuigd van de waarde van Employer Branding. Daarom hebben we een dedicated Employee Experience Specialist in dienst die zich doorlopend bezighoudt met medewerkerstevredenheid. Ik besef me maar al te goed dat Tensing wat dat betreft in een luxepositie zit.

Tekst gaat verder onder de afbeelding.

Heb je te maken met managers of andere interne stakeholders die graag willen zien ‘wat het oplevert’? En zijn ze niet vatbaar voor argumenten die 'volledig vanuit mensperspectief' komen? Wijs ze dan op de kosten van personeelsverloop. Verschillende onderzoeken trekken hierover verschillende conclusies: de kosten variëren van 15% tot 30% van het bruto jaarsalaris per vertrokken medewerker. Een gezond percentage personeelsverloop ligt onder de 10%, een gemiddeld verloop is 17% en vanaf 25% wordt het ongezond. Reken maar uit wat het verschil in gemaakte kosten door ongewenst personeelsverloop is. Dat extra personeelsuitje betaalt zichzelf wel terug.

Tijdens het formuleren van je Employer Brand is het van groot belang om te erkennen wie je bent als bedrijf. Een bedrijfscultuur bestaat al, dus pak daar de positieve punten uit. Wat spreekt je huidige medewerker aan? De kans is groot dat ook toekomstige medewerkers deze punten belangrijk vinden. Wees daarbij onderscheidend. Pas op voor het opdreunen van teveel clichés. Bekijk wat de concurrentie communiceert en stel vast of een potentiële medewerker kan zien wat jouw organisatie uniek maakt. 

Hoe werf je latent werkzoekenden?

Ik ga even terug naar mijn hoofdvraag: hoe werf je latent werkzoekenden? Ten eerste: zorg voor goed relatiebeheer! Benader je een kandidaat die niet actief op zoek is? Doe dit netjes en oprecht en blijf altijd positief en vriendelijk. Vraag altijd of je ze mogelijk in de toekomst nog eens in gesprek willen gaan. Voorkom dat je door drukte alleen aandacht steekt in de 'snelle CV's'; waar je direct alles op leest wat je zoekt. Zeker in een kleine wereld als die van de geografische informatiesystemen kan dit je op de lange termijn opbreken. 

Ten tweede: laat je Employer Brand zien! Op social media kanalen, op je website en als het even kan fysiek op carrièrebeurzen of andere evenementen. Zorg ervoor dat je een uniform en authentiek verhaal laat zien. Hoe beter je Employer Branding aansluit bij je bedrijfscultuur, hoe makkelijker dit is. Medewerkers die oprecht geloven in je werkgeversmerk helpen graag met het uitdragen van ervan. Gevraagd op de kanalen van je organisatie én ongevraagd op persoonlijke kanalen.

Tekst gaat verder onder de afbeelding.

Ten derde: zorg ervoor dat je het merendeel van je communicatie geen conversiedoel heeft. Anders gezegd: probeer niet in iedere communicatie-uiting de ontvanger te overtuigen dat hij of zij ‘direct moet solliciteren’. Je spreekt hier alleen de actieve werkzoeker mee aan, en dat is dus een minderheid. Laat in 9/10 uitingen zien hoe je bedrijfscultuur is, hoe je met elkaar omgaat en waar je bedrijf voor staat. 

Tot slot nog een bonustip: communiceer in vacatureteksten eerst wat je te bieden hebt, en dan pas wat je vraagt. Dus geen waslijsten met bulletpoints aan functie-eisen zonder één regel te wijden aan je voorwaarden en extra’s. Een vacaturetekst ten tijde van krapte heeft maar één functie: zo min drempels opwerpen om, als ze dan eindelijk op je werken bij site zijn geland, te solliciteren.

Gelukkig en productief personeel nodig? Tensing!

Alle tips die ik geef brengen we bij Tensing actief in de praktijk. Ik zeg er eerlijk bij: ook wij zijn niet perfect, dus soms gaat het ook bij ons met vallen en opstaan. Maar ik ben er wel van overtuigd dat deze focus op Employer Branding zorgt voor een laag personeelsverloop. Daarnaast helpt het ons om makkelijker aan nieuw personeel te komen. Voor onze klanten betekent dit dat we flexibel en snel kunnen handelen als ze hulp nodig hebben. 

Wil je vrijblijvend sparren over het versterken van je eigen GIS-team? Dat kan!